Agostino Fernicola
Tutor: Professoressa Veronica Papa
Linee di ricerca
Diritto del lavoro
Parole chiaveDiritto del lavoro, Diritto sindacale, Diritto antidiscriminatorio
AbstractMoltiplicazione articolata dei centri di imputazione e tutela del lavoro nelle organizzazioni di impresa complesse
Il progetto di ricerca ha ad oggetto l’analisi delle principali teorie e tecniche di tutela dei lavoratori che operano in organizzazioni d’impresa complesse.
L’indagine muove, sul piano empirico, dal processo di progressiva sostituzione della grande impresa verticalizzata – struttura tipica del settore industriale durante l’epoca del Taylor-fordismo – con strutture leggere e reticolari, in cui l’attività di produzione o di erogazione del servizio è frazionata e distribuita tra una pluralità di imprese.
Le organizzazioni di impresa complesse. Il termine organizzazioni di impresa complesse – impiegato dalla dottrina giuslavoristica già dal primo decennio del 2000 – identifica alcuni moduli di scomposizione verticale dell’impresa, appartenenti al novero dei modelli “ibridi” tra gerarchia e mercato, connotati dalle seguenti caratteristiche: «1) la presenza di un insieme organizzato e mobile di entità autonome; 2) unite da legami di interdipendenza; 3) per il perseguimento di uno scopo comune» ; 4) in cui un attore si trova in una posizione di forza che gli consente di governare l’intero processo di produzione . Com’è evidente, l’espressione sembrerebbe riferita a quegli schemi di governance prossimi alla gerarchia, atteso che nelle organizzazioni complesse un’impresa del gruppo o della rete si trova, per definizione, in una posizione dominante sulle altre e, quindi, all’apice della struttura organizzativa.
Sintetizzando il dibattito sorto in dottrina, le organizzazioni di impresa complesse (o organizzazioni complesse) sono il prodotto di un processo articolato in due fasi: nella prima, l’impresa (lead firm) realizza un’operazione di esternalizzazione di una o più fasi del ciclo produttivo; nella seconda, la medesima riacquisisce la/e funzione/i decentrata/e affidandosi all’attività svolta da altra impresa, con la quale dà vita a una struttura organizzativa di tipo verticale. Questa seconda fase richiede, quindi, che la lead firm acquisisca il controllo (lato sensu inteso) dell’altra impresa. Questo risultato può essere ottenuto mediante la stipulazione di appositi contratti, tra cui, in via esemplificativa, il franchising, la subfornitura o l’appalto (cd. integrazione contrattuale), ovvero mediante operazioni di tipo proprietario, tramite, ad esempio, l’acquisizione delle azioni o delle partecipazioni dell’altra impresa (cd. integrazione proprietaria).
Sulla base del modello di integrazione verticale adoperato, è possibile distinguere due forme di organizzazione complessa: da un lato v’è la cd. impresa-rete, «che si ha quando l’organizzazione si sviluppa intorno ad un nucleo centrale o dominante con affidamento di più segmenti a soggetti terzi “serventi” attraverso contratti commerciali»; dall’altro il gruppo di imprese (che, tuttavia, può prendere corpo sia con strumenti di integrazione proprietaria, sia mediante schemi di integrazione negoziale).
I risvolti giuslavoristici. Al vacillare del pilastro della “grande fabbrica” del secondo dopoguerra, ormai dematerializzata nella rete, nel lavoro a distanza e nel crowdworking, la comunità giuslavorista ha reagito denunciando “l’entrata in crisi della materia”: come è stato scritto, i modelli di organizzazione post-fordisti hanno trascinato il diritto del lavoro «nell’occhio del ciclone», in una condizione per cui «viene quasi da stupirsi, favorevolmente, che (…) sia rimasto in piedi».
La ragione di questa crisi risiede nel fatto che la materia poggi su di una concezione statuale (e sovrana) del diritto e su di una configurazione binaria del rapporto d’impiego, inserito all’interno di un’organizzazione d’impresa “verticalmente integrata”.
Questa condizione, che una parte della dottrina ha definito come “discrasia tra dimensione organizzativa e regolativa” , può essere sintetizzata come segue: da una parte, l’ordinamento giuridico configura il rapporto di lavoro come necessariamente bilaterale e inserisce l’attività del prestatore di lavoro all’interno dell’organizzazione dell’impresa del datore di lavoro; dall’altra parte, si diffondono modelli organizzativi reticolari che, in quanto caratterizzati «dalla compresenza di più soggetti che possono a vario titolo e in forme diverse interagire con l’esecuzione della prestazione [lavorativa]» , si pongono «in antitesi con il contratto di lavoro costruito su una configurazione binaria del rapporto di [impiego]».
Alla luce di quanto sopra, la questione che si pone in relazione alle organizzazioni complesse risiede nella individuazione o elaborazione di una tecnica regolativa che consenta di risolvere i rischi connessi ai fenomeni connotati dalla suddetta discrasia tra dimensione regolativa e organizzativa. In altri termini, la dottrina si interroga su come regolare quei fenomeni in cui v’è una scissione tra l’esercizio, in concreto, di poteri lato sensu datoriali e l’imputazione delle responsabilità connesse al rapporto di impiego.
Sul punto, la letteratura scientifica è divisa in due filoni. Alcuni autori, da un lato, ritenendo che, a determinate condizioni, il contratto di lavoro possa essere soggettivamente complesso dal lato datoriale, sostengono l’ammissibilità della cd. codatorialità: in questo senso, sarebbero datori di lavoro sia l’impresa formalmente datrice di lavoro, sia l’impresa che, di fatto, usufruisca dell’attività svolta dai dipendenti dell’altra impresa (la quale diverrebbe anch’essa datrice di lavoro formale). Altri studiosi, invece, sottolineando come i vincoli presenti nell’nostro ordinamento giuridico impediscano di accogliere le tesi sulla codatorialità, sostengono la necessità di adottare un approccio funzionalista, in ragione del quale l’imputazione delle responsabilità (o di parte di esse) connesse al rapporto di lavoro prescinderebbe dalla qualità formale di datore di lavoro. L’approccio funzionalista, peraltro, si è sviluppato a partire dall’analisi di alcune tecniche regolative impiegate dal legislatore. Si pensi alla responsabilità solidale negli appalti ex art. 29, co. 2, del d.lgs. n. 276/2003, in virtù del quale il committente/appaltante, pur non essendo parte del contratto di lavoro, è comunque obbligato in solido con l’appaltatore «a corrispondere ai lavoratori i trattamenti retributivi e i contributi previdenziali». La stessa logica, peraltro, sembrerebbe ispirare la proposta di direttiva sulla Due diligence obbligatoria nelle catene globali del valore (CSDD), che configura una forma di responsabilità civile delle imprese europee nei confronti dei lavoratori dipendenti delle aziende facenti parte del gruppo o della rete.
Agostino Fernicola nasce a Catania il 16 novembre 1996. Nel 2015 consegue il diploma franco-italiano “EsaBac” presso il Liceo Classico Europeo Convitto Nazionale Mario Cutelli di Catania.
Nel 2022 consegue con lode la Laurea in Giurisprudenza presso l’Università degli studi di Catania, discutendo una tesi di Diritto del lavoro europeo intitolata “Digitalizzazione, porosità dei tempi di lavoro e workforce analytics. Il contrasto alla dimensione oppressiva delle nuove tecnologie nelle recenti politiche europee” con relatrice la Prof.ssa Veronica Papa.
Viene ammesso al XXXVIII ciclo del dottorato di ricerca in Giurisprudenza (Internazionale) presso l’Università degli Studi di Catania beneficiando di una Borsa di studio di Ateneo.
A partire dal 2023 collabora nel sito giuridico “Italian Equality Network”, fornendo alcuni contributi ai fini dell’analisi della giurisprudenza resa in materia di discriminazioni per età.
Pubblicazioni
- A. Fernicola, Dubbi e antinomie sul regime rimediale applicabile ai casi di nullità (non) espressamente previsti dalla legge ex art. 2 del Jobs Act, WP C.S.D.L.E. "Massimo D'Antona". IT - 478/2023.
- A. Fernicola, La Corte di Giustizia sul limite anagrafico di partecipazione al concorso per Commissari di Polizia: è discriminazione diretta (nota a Corte Giust. Ue, 17 novembre 2022, C-304/21). IEN, Italian Equality Network, 1/2023
- A. Fernicola, La prevedibile illegittimità del filtro anagrafico nel concorso per commissari di Polizia (nota a Corte Giust. Ue, 17 novembre 2022, C-304/21). ADL, Argomenti di diritto del lavoro, fascicolo 1, 2023
- A. Fernicola, Il “silenzio selettivo” del Consiglio di Stato nella sentenza sul carattere discriminatorio del limite di età per la partecipazione al concorso per ispettori di polizia (nota a Cons. St. 30 gennaio 2023, n. 1030). IEN, Italian Equality Network, 3/2023.
- A. Fernicola, La reintegrazione nella legge Fornero: da regola a eccezione (e ritorno?). La Cassazione chiarisce i margini interpretativi delle clausole contrattuali in materia disciplinare (nota a Cass. 11 aprile 2022, n. 11665). RIDL, Rivista Italiana di Diritto del Lavoro, fascicolo 2, 2022
Formazione linguistica
Lingua Francese: DELF (B2) 2015, EsaBac (B2) 2015. Lingua Inglese: TOEFL 106/120 (C1) 2022.
